Sumber daya laboratorium kesehatan secara garis besar dibedakan menjadi dua macam, yaitu: sumber daya manusia (human resources) dan sumber daya non-manusia (non-human resources).
Sumber daya manusia (SDM) merupakan potensi manusiawi yang melekat
keberadaannya pada seorang pegawai yang terdiri atas potensi fisik dan
potensi non-fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang
terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non-fisik adalah
kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang
pengetahuan, inteligensia, keterampilan, human relations.[1] Sedangkan
sumber daya non-manusia merupakan sarana atau perlatan berupa
mesin-mesin atau alat-alat non mesin dan bahan-bahan yang digunakan
dalam proses pelayanan laboratorium klinik.
SDM
yang bekerja di dalam pelayanan laboratorium kesehatan cukup beragam,
baik profesi maupun tingkat pendidikannya. Kebutuhan jumlah pegawai
antara laboratorium kesehatan di Rumah Sakit dengan laboratorium
kesehatan swasta, atau Puskesmas tentu tidak sama. Hal ini dikarenakan
jenis pelayanan, jumlah pemakai jasa, dan permasalahan yang dihadapi
oleh masing-masing laboratorium tersebut berbeda-beda. Jenis ketenagaan
yang diperlukan dalam pelayanan laboratorium kesehatan adalah sebagai
berikut
[2,3] :
- Staf medis
- Dokter Spesialis Patologi Klinik,
- Dokter Spesialis Patologi Anatomik,
- Dokter Spesialis Forensik,
- Dokter Spesialis Mikrobiologi Klinik,
- Dokter umum yang telah memiliki pengalaman teknis laboratorium
- Tenaga teknis laboratorium
- Analis Kesehatan atau Analis Medis,
- Perawat Kesehatan,
- Dokter umum,
- Sarjana kedokteran,
- Sarjana farmasi,
- Sarjana biologi,
- Sarjana teknik elektromedik,
- Sarjana teknik kesehatan lingkungan
- Tenaga administrasi
- Pekarya
Kalau
dilihat dari fungsi laboratorium kesehatan, yakni melakukan pemeriksaan
bahan yang berasal dari manusia atau bahan bukan dari manusia yang
tujuannya adalah menentukan jenis penyakit, penyebab penyakit, kondisi
kesehatan dan faktor yang berpengaruh pada kesehatan perorangan atau
masyarakat
[3], maka kebutuhan SDM yang terbesar adalah Analis Kesehatan sebagai tenaga teknis laboratorium.
Analis
Kesehatan memiliki tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh dalam
melaksanakan pelayanan laboratorium. Pelayanan laboratorium yang
dimaksud adalah pelayanan laboratorium secara menyeluruh meliputi salah
satu atau lebih bidang pelayanan, meliputi bidang hematologi, kimia
klinik, imunoserologi, mikrobiologi, toksikologi, kimia lingkungan,
patologi anatomi (histopatologi, sitopatologi, histokimia, imuno
patologi, patologi molekuler), biologi dan fisika.
[4]Aspek Mutu Dalam Perencanaan SDM Laboratorium KesehatanPerlu
disadari bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan dan kesejahteraan
masyarakat, tuntutan akan pelayanan kesehatan yang bermutu pun semakin
meningkat. Sejalan dengan itu maka pelayanan diagnostik yang
diselenggarakan oleh laboratorium kesehatan sangat perlu untuk
menerapkan sebuah standar mutu untuk menjamin kualitas pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat.
Salah satu standar mutu pelayanan
laboratorium klinik Rumah Sakit adalah tersedianya SDM dengan jumlah
yang cukup dan memenuhi kualifikasi tenaga sesuai dengan jenis pelayanan
laboratorium klinik yang ada.
Berkaitan dengan mutu pelayanan laboratorium kesehatan, ada 3 variabel yang dapat digunakan untuk mengukur mutu
[5], yaitu :
- Input
(struktur), ialah segala sumber daya yang diperlukan untuk melakukan
pelayanan laboratorium kesehatan, seperti SDM, dana, fasilitas,
peralatan, bahan, teknologi, organisasi, informasi dan lain-lain.
Pelayanan laboratorium kesehatan yang bermutu memerlukan dukungan input
yang bermutu pula. Hubungan input dengan mutu adalah dalam perencanaan
dan penggerakan pelaksanaan pelayanan kesehatan.
- Proses,
ialah interaksi professional antara pemberi layanan dengan konsumen
(pasien/ masyarakat). Proses ini merupakan variable penilaian mutu yang
penting.
- Output/outcome,
ialah hasil pelayanan kesehatan, merupakan perubahan yang terjadi pada
konsumen (pasien/masyarakat), termasuk kepuasan dari konsumen tersebut.
Untuk
meningkatkan mutu pelayanan, laboratorium klinik yang terdapat dalam
seluruh Rumah Sakit perlu dikelola dengan menggunakan prinsip-prinsip
manajemen yang tepat. Salah satu pendekatan mutu yang digunakan adalah
Manajemen Mutu Terpadu (
Total Quality Magement, TQM).
Konsep
TQM pada mulanya dipelopori oleh W. Edward Deming, seorang doktor di
bidang statistik yang diilhami oleh manajemen Jepang yang selalu
konsisten terhadap kualitas terhadap produk-produk dan layananannya. TQM
adalah suatu pendekatan yang seharusnya dilakukan oleh organisasi masa
kini untuk memperbaiki otputnya, menekan biaya produksi serta
meningkatkan produksi.
Total mempunyai konotasi seluruh sistem, yaitu seluruh proses, seluruh pegawai, termasuk pemakai produk dan jasa juga
supplier.
Quality berarti karakteristik yang memenuhi kebutuhan pemakai, sedangkan management berarti proses komunikasi vertikal dan horizontal,
top-down dan
bottom-up, guna mencapai mutu dan produktivitas
[1].
Pendekatan
Manajemen Mutu Terpadu dalam pelayanan laboratorium adalah menggunakan
konsep dari Creech, yaitu suatu pendekatan manajemen yang merupakan
suatu sistem yang mempunyai struktur yang mampu menciptakan partisipasi
menyeluruh dari seluruh jajaran organisasi dalam merencanakan dan
menerapkan proses peningkatan yang berkesinambungan untuk memenuhi
bahkan melebihi harapan pelanggan. Terdapat lima pilar Manajemen Mutu
Terpadu, yaitu kepemimpinan, proses, organisasi, komitmen, produk dan
layanan (
service). Manajemen
mutu terpadu berfokus pada peningkatan proses. Proses adalah
transformasi dari input, dengan menggunakan mesin peralatan,
perlengkapan metoda dan SDM untuk menghasilkan produk atau jasa bagi
pelanggan
[5].
Peningkatan
proses yang selanjutnya akan meningkatkan mutu antara lain memerlukan
perencanaan kebutuhan SDM yang matang. Perencanaan SDM dapat digunakan
sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah
orang dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai, membantu menilai
dan melengkapi rencana-rencana dan keputusan-keputusan manajemen dengan
menilai pengaruh-pengaruh daripada tenaga kerja, dan membantu
organisasi agar terhindar dari kelangkaan SDM pada saat dibutuhkan
maupun kelebihan SDM saat tidak dibutuhkan.
[6,7,8]Komponen
kunci dari perencanaan SDM adalah penentuan tipe SDM yang diperlukan.
Untuk perencanaan kepegawaian dengan memperkirakan suplai dan permintaan
terhadap SDM, selanjutnya menentukan perbedaan atas suplai dan
permintaan, apa ada kekurangan atau kelebihan. Selanjutnya dapat
ditentukan langkah strategik apa yang akan diambil dalam menghadapi
kekurangan atau kelebihan SDM.
[9]Perencanaan
SDM bertujuan untuk mencocokkan SDM dengan kebutuhan organisasi yang
dinyatakan dalam bentuk aktifitas. Merencanakan kebutuhan SDM
berhubungan dengan hal-hal sebagai berikut
[10] :
a. mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan
b. mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya
c. menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan
d. mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel
e. meningkatkan pemanfaatan karyawan
Analisis dan Klasifikasi Tenaga LaboratoriumAnalisis
dan klasifikasi pegawai perlu dilakukan dalam merencanakan kebutuhan
tenaga laboratorium kesehatan. Analisis pegawai adalah usaha-usaha
mempelajari, mengumpulkan informasi serta merumuskan secara jelas
mengenai kepegawaian dan batasan kualifikasi minimal pegawai yang
dikehendaki untuk melakukan pekerjaan secara tepat guna dan berhasil
guna. Sedangkan klasifikasi pegawai adalah tindakan pengelompokan
pegawai berdasarkan kesamaan jenis ke dalam suatu kesatuan pegawai.
[1]Analisis pegawai dapat memfokuskan peramalan (
forecasting) dan perencanaan (
planning)
kepegawaian. Informasi analisis pegawai sangat dibutuhkan baik untuk
kepentingan restrukturisasi, program perbaikan kualitas, perencanaan
human resources, analisis tugas, penarikan pegawai, rotasi pegawai,
program training, pengembangan karier, pengukuran performance maupun
kompensasi. 1
Forecasting SDMPeramalan
kebutuhan SDM merupakan unsur penting dalam perencanaan SDM. Peramalan
SDM berusaha untuk menetukan karyawan apa yang diperlukan, baik tuntutan
keahlian atau keterampilan tertentu dan berapa jumlah pegawai yang
diperlukan. Jadi hal yang diperlukan dalam perencanaan tersebut adalah:
jumlah, jenis, mutu.
[1]Hampir
semua perusahaan harus membuat prediksi atau peramalan kebutuhan
karyawan pada masa yang akan datang, meskipun hal ini tidak tepat benar
dengan kenyataan yang sebenarnya. Namun demikian melalui peramalan dapat
mendekati kebenaran sehingga diperoleh efisiensi dalam penggunaan SDM.
[11]Analisis
kebutuhan organisasi akan SDM dinilai sangat penting karena berfungsi
sebagai pusat kegiatan perencanaan SDM; mempengaruhi dan mengarahkan
kegiatan, perilaku dan dampak tindakan-tindakan operasional;
meningkatkan pendayagunaan SDM secara optimal; mengarahkan perencanaan
SDM dalam memperoleh jumlah, tipe dan mutu karyawan untuk mengerjakan
sesuatu dengan tepat pada waktu yang tepat.
[12]Perencanaan kebutuhan tenaga laboratorium perlu mempertimbangkan beberapa faktor, seperti :
- Jenis laboratorium. Apakah laboratorium Rumah Sakit, laboratorium swasta, atau laboratorium kesehatan masyarakat.
- Stratifikasi
laboratorium. Apakah laboratorium itu adalah laboratorium di Rumah
Sakit tipe A, B atau C. Jika laboratorium swasta, apakah laboratorium
yang akan dibangun adalah laboratorium pratama atau utama.
- Jenis pelayanan. Apakah akan melayani seluruh bidang atau disiplin ilmu, atau hanya beberapa bidang saja yang akan dilayanani.
- Sasaran
pelanggan : siapa yang ingin dilayani? Apakah seluruh lapisan
masyarakat, hanya untuk check-up, hanya untuk penelitian, dsb.
- Target
jumlah pemeriksaan dan jumlah peralatan yang digunakan. Jika seluruh
bidang pelayanan yang akan dipilih, maka jumlah pemeriksaan yang akan
dikerjakan juga banyak, demikian juga dengan jumlah peralatan yang akan
digunakan.
Dengan mempertimbangkan faktor-faktor tersebut
selanjutnya dapat dibuat perencanaan SDM, seperti jenis atau kualifikasi
ketenagaan, kompetensi, jumlah yang dibutuhkan, rekruitmen, dsb.
Ada
beberapa metode yang dapat digunakan dalam peramalan akan kebutuhan
SDM, salah satu di antaranya adalah dengan menggunakan analisis beban
kerja. Cara menghitung kebutuhan SDM laboratorium berdasarkan beban
kerja akan saya sampaikan pada tulisan berikutnya.
Daftar Pustaka :
- Sulistiyani,
Ambar T. dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep,
Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu,
Yogyakarta.
- Departemen Kesehatan RI, Direktorat Jendral
Pelayanan Medik, Pedoman Pengelolaan Laboratorium Patologi Klinik,
Patologi Anatomik dan Patologi Forensik/Kamar Jenazah, Cetakan I, 1988.
- Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 04/Menkes/SK/I/2002 tentang Laboratorium Kesehatn Swasta
- Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. PER/08/M.PAN/3/2006 tentang
Jabatan Fungsional Pranata Laboratorium Kesehatan.
- Kuncoro, T.,
et. al., 1997, Manajemen Proses di Laboratorium Klinik Menuju Produk
yang Bermutu, Dalam : Sianipar, O. (ed), 1997, Prinsip-prinsip Manajemen
Untuk Peningkatan Mutu Pelayanan Laboratorium Patologi Klinik Rumah
Sakit, Magister Manajemen Rumah Sakit, Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta.
- Nursanti, Tinjung Desi, 2002, Strategi Terintegrasi
Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif, Dalam Usmara, A.
(ed), 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke-3,
Amara Books, Yogyakarta.
- Moehijat, 1979, Perencanaan Tenaga Kerja, Penerbit Alumni, Bandung.
- Umar, Husein, 1997, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
- Sunarto dan Sahedy Noor, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Bagian Penerbitan FE-UST, Yogyakarta.
- Amstrong,
Michael, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik : Mengelola
Karyawan, Buku Wajib Bagi Manajer Lini, PT. Bhuana Ilmu Populer,
Jakarta.
- Sumarsono, Sonny, 2003, Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan, Graha Ilmu, Yogyakarta.
- Mangkuprawira, TB. Syafrie, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta.